在充满不确定性的时代里，职场人可以抓住些什么、做些什么。在所谓的「内卷」和「躺平」之间，看似非左即右的选择中，是否又有第三条路？

文｜王唯

编辑｜楚明

产业迭代、竞争愈发激烈、世界局势变幻……经济神话和阶层逆袭的故事变得越来越罕见，只有「不确定性」成为为数不多的常态。如今，全世界都在「大洗牌」中寻找答案，如何在不确定性之中生存发展，成了新的时代命题。

在这样的氛围之下，社会情绪也在发生变化。大家越来越多地感受到，随着环境的变化，职场变得浮躁，职场人变得短视，有人「摸鱼」，有人「摆烂」，有人担心被裁，也有人选择不停地变换赛道。

林惠是IT行业的从业者，35岁那年，她离开了这家待了5年的公司。看过了太多类似「某大厂裁掉了34岁以上的员工」「互联网中层再就业路难选」的文章，她很清楚地知道，在IT行业里，35岁以上的职场危机比其他领域来得更凶猛。她迫切地想要转行，做一份出差少、前景稳、也不需要担心因为超过35岁就被辞退的工作——岗位最好是办公室文职，公司最好是国企。

然而，林惠收到的面试通知，不是推销银行信用卡的，就是卖保险的；她也去找了在国企的朋友内推，HR看过简历，却始终没联络。林惠回忆，那年的新年钟声敲响时，36岁、单身女性、无业，这三个关键词深深刺痛了她。

35岁后的职业危机、女性生育后的职场危机、年轻人跳槽频繁……在近期结束的两会中，很多围绕「职场中的个人困境」的话题出现在提案和建议中，受到公众广泛的关注和探讨。

而另一端，还有千军万马正挤向独木桥。据了解，今年应届生数量首次超过1000万，达到1076万；大批应届生和非应届生涌入考研、考公的赛道，2022年全国硕士研究生报名人数为457万，比2021年增长80万。「稳定」，重新成为一代年轻人的首选项。

园园是河南人，考研时想要报考河南大学学前教育专业。成绩公布那天，她看到400出头的成绩悬挂在那里，和自己的预期不相上下。但在今年，这个数字并没有换来一个好消息，园园远没有想到，400多分的成绩，排名的位置，赫然到了40多——这等于直接被淘汰了。

「去年的复试线是388分，怎么样我都是远远超出的，结果今年卡边的第16名竟然都有420多分，等于分数线直接上涨了45分。」园园很清楚，这只是一个开始，以后考研一定会越来越难，最终，她决定调剂。

也有太多人和园园一样，尚未步入职场，就已经为拿到一张好的职场入场券而精疲力竭。当竞争越来越激烈，压力越来越大，对这一群体而言，他们的待解命题是：路，在何方？

迷茫、焦虑、缺乏动力，何以成为职场「打工人」的普遍情绪？这些情绪来自哪里？在所谓的「内卷」和「躺平」之间，看似非左即右的选择中，是否又有第三条路？

放眼行业与企业，数字化发展和疫情影响，让劳动力市场发生了什么变化？同时，社会应该形成怎样的共识，以及提供怎样的职场环境，让人才实现高质量发展，从「螺丝钉」回到「人」？

基于这些，前不久，《人物》与《领英·影响力》栏目一起邀请了3位嘉宾，从当下职场人的普遍困境出发，聊了聊在充满不确定性的时代里，职场人如何更好地实现人与工作机会的双向匹配。

北京大学国家发展研究院院长姚洋，结合经济学的理论和与学生日常相处中的实际感受，提供了由表及里的探索；领英全球副总裁、领英中国总裁陆坚, 提供了更宏观的视野，涵盖了经济发展趋势和全球劳动力市场的变迁，以此为原点，给予当下职场人及企业管理者更深层的观照；现任大型跨国公司卡瓦集团全球高级副总裁及大中华区总裁的邢军则提供了实际的建议，她的另一个身份是专栏作家、职场畅销书《决战职场》的作者，曾多次在媒体发表文章谈及职场发展等相关话题。一定意义上，这也是来自学界和业界的对谈，他们基于不同的视角，对这些话题给出了各自的思考和答案。

三位嘉宾分析了宏观经济和时代背景对行业、企业与个人的影响，有经济放缓、大国博弈和疫情的客观干扰，也有根源于东亚文化之中的比较和竞争意识。「人无远虑，必有近忧」这句古语在当下有了新的奥义，当大环境影响了「远虑」，如何能够更好地处理「近忧」？

在访谈中，作为北大国发院院长，姚洋就自己在日常工作中和年轻学子接触时的感受，向两位来自企业的嘉宾抛出了自己的疑问： 我们的学生无论是本科生、博士生还是MBA同学都变得极其焦虑、短视化，恨不得一两年之内就拿到百万年薪，跳槽率也越来越高，如何改变这种状态？以及，很多工作是不需要本科及以上学历的，那么，企业为什么倾向于雇佣高学历的员工？

对此，陆坚认为社会应该转变对人才的评判标准：以后技能会成为劳动力市场的流通货币，应该坚持以技能为导向而非「唯学历论」，拒绝批量生产下的教育资源浪费；在工作方式层面，个人和企业都能在诸如混合办公、零工经济这样更灵活的新常态下找到价值。邢军则建议，社会要建立职业教育的生态体系，发挥一技之长，反对人的异化，鼓励人更多元的长期发展；而个人，则要建立长期主义的信念。

这是一次跨领域的对谈，他们在对方的分享里交换经验，同时也提出各自感兴趣的话题，他们希望更深入地了解和探索大时代、大环境，也想要实实在在地改变和帮助小生态、普通人。

「竞争的目的单一化，才是年轻人要防御的。」

《人物》：近两年来我们观察到，围绕工作与职场，有一系列网络热词层出不穷，比如「躺平」「摸鱼」「摆烂」；而年轻人中也普遍存在着，为了找到工作、保住工作的迷茫和焦虑，以及处于工作状态中但没动力、没有价值感等等，三位老师在日常的工作和生活中，是否感受到这种普遍性的社会情绪？这种情绪又来自于哪里？

陆坚：用一个不是特别恰当的话讲，叫「人无远虑必有近忧」。当然这句话本身是讲个人有没有远大的抱负和理想。但我觉得，这句话也可以反向逻辑来思考——个人如果近期以来有情绪或者忧虑，也很可能是来源于一些宏观的、长期的环境要素的不确定性。过去一段时间，在中国移动互联网发展的红利接近尾声的时候，像互联网企业、高科技企业，它们的发展其实放慢了很多；还有在大国关系、大国博弈直接影响下，像供应链、技术、人才流动、外贸等企业，也受到了挺大的冲击。所以整个宏观经济发展的放缓，对职场人有一些非常直观的影响。举个例子，比如高科技企业和互联网公司，很多公司股票的价格其实是比以前缩水了不少，而股票对这种公司员工来说，是长期激励的一个很重要的方式，当员工看到他的财富在缩水，而且看不到短期能有改观的时候，那不仅对短期，也对长期目标失去了预期；不仅对自身企业，可能对整个行业都会有一种迷茫。这就是受宏观环境变化影响的个人情绪。

所以我看，很多当下的焦虑其实都来源于大的（社会性）目标、行业的改变，从而让大家产生了迷茫。当然，既然是「近忧」，自己个人工作上绩效的压力实际上是一直存在的，或者说是更直接的因素。我想听听姚老师和邢老师的看法。

姚洋：我想从宏观和微观两个角度来稍微展开讲一下。其实做一下跨国比较就会发现，东亚地区就是比世界其他地区竞争更激烈，无论是和北美比，跟欧洲比，还是和我们收入水平比较同等的这些国家比，东亚竞争压力都比较大。不光是中国，到日本、韩国，实际上是一样的。我觉得这背后恐怕有两个大的原因：一个是文化因素，受儒家传统的影响，东亚人民的血液里头都有这种精英主义，就是努力就能得到回报，由此而产生的现象，就是大家竞争。我们东亚社会全是考试社会，自古以来就竞争、科举，所以东亚社会自古以来就卷。第二方面原因是，东亚过去几十年经济发展速度特别快，大家都想跟上这个节奏，所以竞争的压力就更大。但为什么这两年大家对「内卷」谈得多了，我觉得从某种原因上来说是一种觉醒，就像刚才陆坚博士说的，因为经济增长减速，突然大家发现，努力未必能得到回报，所以我觉得大家去谈「内卷」，恐怕是对过去「内卷」的一个反动吧。所以这是整个社会环境还有经济发展双重作用的一个结果。

邢军：所谓的「摸鱼」、「摆烂」，我觉得可能是一种自嘲吧，一种对抗压力和焦虑的心理防御。其实我们社会经历了多年的高速发展，很多现象都显现出来，包括财富差距增大，包括竞争愈发激烈。很多产业、职业可能就消失了，这些人是不是立刻就能转型？这种焦虑引发的行业竞争就愈发激烈。

这些防御和对抗，或许并不真的是来自竞争本身，因为竞争型社会本身应该有些积极意义的，但是我们现在有什么问题呢？竞争的目的单一化，社会衡量成功的价值标准单一化，就是大家对所谓成功学的追求，比方说必须得年薪百万啊，比方说必须名校毕业啊，比方说成为大厂员工或者是500强精英啊，这些可能才是年轻人想要对抗的问题的症结所在。

《人物》：在这样的大环境之下，这种迷茫、焦虑的情绪作用在职场人身上的具体表现是怎样的？它们又如何影响和干扰个人的选择？我们越来越强烈地感受到，这两年考研、考公、考体制内的年轻人越来越多，大家的选择趋于保守。

姚洋：我说一下从我们学生角度的观察，我看到我们的学生无论是本科生、博士生，还是MBA的同学，都变得极其焦虑，恨不得一两年之内就拿到百万年薪；等他们拿到百万年薪，恐怕还要有其他的焦虑。这种竞争的压力让大家的行为很明显地变得短期化，所以年轻人的跳槽率越来越高，很多人在一个地方就工作一年，赶紧又跑，可能直到35、36岁，甚至40岁之后才停止跳槽，变成了一种常态。

这个其实给各个公司带来巨大压力，刚招了人，一年之后又跑了，所以大公司基本上常年都在招人。但是你想去改变这种状态，难度又非常非常大，因为它已经形成了这样一个势头，我也没想好，听听两位的意见吧。

陆坚：我觉得姚老师说的这个特别对，尤其是在过去这两年中，大学生的就业所面临的挑战其实还是蛮大的。毕业生逐年增加，从每一年大概800万、900万，再到1000万的量级，竞争越来越激烈，所以很多年轻人也有压力和焦虑。在领英有一个面向学生的项目叫「职场导师」，我自己也曾经作为导师辅导过3个学生，也听到了他们的这种焦虑。当时我发现，其实在广泛的焦虑下，每个人具体的焦虑是不一样的。对于优秀的学生，他们拿到很多offer，已经站在高点了。这个时候应该去哪里工作，哪里上升更快，怎么能够挣得更多是主要的焦虑，这是一种竞争压力；但还有大量的学生实际上找工作是有困难的，这又是完全不同的压力，但这些都是初入职场时的挑战。而对于已经身处职场的人们，刚才姚老师也讲到，快到接近30岁的时候，又会有另外的焦虑，比如如何转型到管理岗、如何突破职业瓶颈这样的压力。

邢军：说实话我周围真「躺平」的还真的不多，但焦虑和迷茫是有的。比如年龄焦虑，大家觉得30岁后职业上行就开始有压力了，35岁没做到中层就觉得我是不是不行，包括到了40岁、45岁，我是不是要被后浪们淘汰了啊，这些压力还是随处可见的。

确实像两位所说，这种焦虑感非常普遍。不知道是不是我们文化的一部分，愿意和别人比，我觉得和自己比是不是更重要啊。从文化的根儿上，我们最愿意打听你挣了多少钱、你工资多少，这个在西方真的很少见，大家认为是极端隐私的东西。我们之所以感兴趣，是因为会在心里面比较，而很多的焦虑都是产生在愿意和别人比较上。

《人物》：那这种比较心理除了文化上的根源，会不会也有现实下的不安？像前面谈到的大环境的变化，给个体带来太多不确定性和不安全感？

邢军：当然，对，因为竞争确实很激烈，好的工作岗位就那么多，高管的位置就那么几个，确实没有安全感。同时我们对成功的定义非常单一，不认为在公司里面老老实实做一个职员就是成功，我们经常愿意被别人定义，而不是自己定义。

而且我觉得，为什么说我们国家那种本质性创新不多，因为本质性的创新需要的第一个就是耐心、长期主义，而我们现在什么东西都讲究「快餐」式，娱乐快餐化、知识快餐化，好多东西变得快餐化，整个社会都是偏短视的。

究其原因，我想，我们整个社会还没有形成一个犒赏或者奖赏长期主义的机制，大家都没有这个耐心，你想，连孩子都说不能输在起跑线上，小孩恨不得从2岁开始教英文，有意义吗？真的没有必要。但是我也理解家长们，就觉得要越来越往前，否则就输在了起跑线上，这种全民焦虑，说到底我们的资源还不是那么丰富嘛，所以大家都挤这个独木桥。

「技能才是劳动力市场的通行证，拒绝批量生产下的教育资源浪费。」

姚洋：我一直有个疑问，在此想和两位老师探讨。东亚社会是一个学历社会，我们的企业为什么倾向于雇佣高学历的员工？其实好多工作是用不着本科学历的。我现在在做一个普职分流的项目，发现职高的学生基本上是不就业的，基本上也要升大学，读完专科才好找到工作。所以请教二位，企业的动机在哪里？为什么要倾向于雇佣高一级别的教育水平的人？

邢军：我特别赞同。我们现在满地都是大学毕业的，有些孩子是因为找不到工作去读硕士、去读博士（我不是说所有去读硕士的人都是找不到工作），其实也是浪费了一些教育资源，没有必要，我们更多的需要职业学校出来的这些孩子，从事一些高级制造业里的岗位，而我们整个的社会没有这样的一个生态系统去支撑这样的人才，技校可能也不是那么成熟、那么多，而做了很多过度教育。

这个就是一种内卷嘛，所谓的唯学历论，其实有的时候真招个硕士进来，可能高不成低不就、眼高手低。我觉得我们是从一个极端走向另一个极端。在我长大的年代，那时候中专、技校还是挺被认可的，尤其我们是一个制造业的大国；但后来大家就把制造业贬低化了，变成很多都是进城打工的农民工才去干这些工作，好多城市人都不去干制造业的工作。我觉得是整个社会产生了一种错位，大家都觉得好像读个大学是必须的，不读就走向社会底层了，没有大学学位要被社会淘汰了，对技校这种非大学就妖魔化了，其实是一个病态的社会共识。

陆坚：这是一个很有意思的话题，我也不知道是从什么时候开始，大部分企业，至少在我们所处的这种高科技企业里面，可能一个基本的要求就是应聘者需要至少有本科毕业的学历。曾经我雇佣过一个人，从面试还有其他环节的考核，都是完全可以胜任的，但最后HR说，他没有本科学历，所以未予录用。

关于人才评判标准的转变，我们有这样一个判断——以后技能会成为劳动力市场的流通货币。现在新兴的行业发展很快，传统的那些只看重学历、资历的招聘观念不太实用了。全社会各行业都产生了大量对新兴技能以及跨行业复合型技能的需求，因此，我们大概能预测，未来的人才市场将转变成高度的「以技能为导向」。今年，领英在亚太地区的一项调研显示，有79%的企业在招聘时更看重技能，也就是说，在企业招聘的时候，第一个考虑的是求职者的技能，然后才是教育背景和工作经历。

领英有一个「技能图谱」，就是以技能为核心的一套统一的衡量标准，让不同国家、不同地区甚至使用不同系统语言的会员档案中的技能标签能具有规范性和统一性。这样就可以更好地掌握拥有特定技能的人才分布是怎么样的，有针对性地找到特定的人。现在不少企业向我们求助，帮忙去找到特定需求的人。比如说现在要找绿色技能的人才、ESG人才。这个部分以前是空白，从前也并没有这个专业，如果以学历或工作经验去找人，会非常困难。当下要迈向「碳达峰」「碳中和」，到哪里找精准匹配的人才？招聘的时候恐怕都没有人来应聘。但是企业可以在领英上通过特定的技能标签，比如「环保意识」「可再生能源」「可持续性」等等，去找到对应的人选。

《人物》：最近的政府工作报告也提到，就是「加快培养制造业高质量发展的急需人才，让劳动者掌握一技之长，让三百六十行行行人才辈出」。我们也想探讨，要如何做到这一点？我们目前有哪些是有待提升的？

邢军：我觉得需要在教育系统里面创造这样的一个生态系统，现在不能说是缺失的，但根基是不牢的，很多工种不需要大学教育，如果能让这些人高中毕业以后或者初中毕业以后能够进入到技校里去学一技之长，很可能会让他真正的职业寿命更长。

而其中的个体，要确确实实发现自己的长板，有些人可能是非常好的木匠、非常好的电焊工，他也很喜欢这个手艺活儿，如果在还比较年轻的时候发现自己的一技之长，可能就适合进入到这种技校、高级技工的职业赛道，去追寻这条路，而不是去全都像什么千军万马过独木桥一样，一定要去追求名校，所谓的三百六十行行行出状元。

现在的互联网其实提供了一定的便利，很多名校提供公开课，让知识变得更容易获得；像一些优秀的网络主播，真正挖掘出了自己的长处，对社会生态来说是一个很健康的风向标。

陆坚：这一点我很认同。在很多行业，包括制造业，对于人才的定义还是「学历之长」，而非「一技之长」。因此，大部分还是在以学历去匹配人。但是这样的思路还能满足制造业，或者更多行业的高质量发展需求吗？领英最近有个报告，是将中国智能制造技术人才与「灯塔工厂」为代表的全球智能制造典型案例进行比较。「灯塔工厂」这个概念，是2018年由世界经济论坛和麦肯锡共同发起的一次倡议，当时在全球范围内甄选了一批领先的制造企业和工厂。从数据来看，中国智能制造技术人才普遍学历比较高，硕士毕业的占到了60%，比「灯塔工厂」超出10%。但另一方面，在工作经验上中国相关领域人才则普遍较弱。所以说，尽管中国智能制造技术人才拥有较强的学习能力和发展潜力，但就现状来看，其在实践中历练的经验，明显少于世界领先企业人才的平均水平。

第二个发现是，中国制造业人才存在整体性「偏科」。从领域上看，主要集中在计算机和制造这一块，工程属性就弱了。但是「灯塔工厂」的技术人才更多来自电子与通信工程之类的专业，对制造业更为了解，与智能制造领域的人才需求更为匹配。我们能从这里判断，跟中国「高学历白领」为主的行业人才构成比起来，「灯塔工厂」的这种「数字化新型工匠」人才结构更实用。

最后还有一点，中国智能制造人才呈现出「软硬结合度」 较弱、「技能上的偏科」 现象。我们说成熟的智能制造技术人才，普遍具备五种常见的技能（需求与数字化转换技能、数字化工具与技术技能、技术设备作业技能、数据分析技能和编程编码技能）。制造企业成功转型升级，离不开具备这五方面关键技能的复合型人才。但我们发现中国的人才在类似数据分析这种偏软性的技能方面具有优势，但在与硬件结合的，比如技术设备作业方面的能力一般，而将实际的生产需求转化为数字化语言并最终形成解决方案方面的技能，尤其欠缺。

「就业市场正发生剧烈的变化，需要更好地实现人与工作机会的双相匹配。」

《人物》：随着数字化的发展，大家的办公方式也在发生变化，我们看到，领英在2021年出具的两份未来趋势报告中提到，后疫情时代，企业数字化和在线化办公成为必选项，远程和线下办公相结合的混合式办公方式趋于常态化。我们看到国内有些互联网企业也提出「每周可选择两天在家办公」。如何看待这种新的办公模式？它会带来新的可能性吗？

陆坚：是的，这的确是个全球的大趋势，尤其是在欧美国家，疫情持续时间长，他们大部分时间都在远程或者混合办公。而中国大家实际离开办公室的时间并不长，后来大部分的国内企业其实是回归到了原来的工作模式。但最近疫情出现反复，国内很多大城市又开始比较集中的远程办公了。

我觉得在这场疫情以后，职场人对自己的职业，甚至对未来生活的想法和规划都发生了一些变化，这场冲击还是挺大的，真的是叫重新思考人生。我有一些在美国的前同事，他们就说其实不想再回到办公室了，今天如果哪家公司非得说让他回到办公室，他可能就会换一个地方。最近我也看到美国劳工统计局的数据说，今年初全美有430万人辞职，1月份整个劳动力市场出现了1130万的岗位空缺。所以在这种环境下，至少在欧美国家，企业雇主是无法逼着员工完全回归办公室的，所以比较提倡混合办公。

混合办公像我们公司其实是非常灵活的，你自己来决定愿意来办公室几天，愿意远程几天。事实上我们已经非常习惯这种模式，在过去的两年间，任何一个会议可能都有现场人参加，也都有远程人参加。这种混合办公在我们公司已经是非常常规的模式了，或者我们管它叫「新常态」。

但这种模式对企业的CEO来说，有很大的一个挑战就是，原来的企业文化怎么延续。在我们这种原生的数字化企业，生产力倒不是影响很大，很多工作线上是可以做得很好的。但是文化、人之间的关系，是不是还跟以前一样，在这种新常态下面，怎么样对员工能进行有效的激励，怎样保证能有正常的交流，都是需要面对的问题。

邢军：的确，疫情之后，对有一些不用每天都来办公室的员工来说，灵活办公甚至变成了一个企业吸引员工的有力条件，好像是一个我的竞争优势，我觉得作为企业管理者的话，这方面我们保持一个开放的心态，这样的话才能吸引到一些高端的、稀缺的人才。

但对企业文化来讲有很大的挑战。比如在员工的归属感方面，那么我确实不赞成员工全职在家里，我认为他自己也会觉得职场缺位。我觉得要提供灵活性，而不是绝对的就在家里，不用来，他自己感觉也不会好的，会有认同感和归属感的缺失。比如根据需要灵活办公，有时候确实需要集体讨论，如果不是面对面，有些多人头脑风暴是做不到的，这和电话不是一回事，远程办公对这种集体思维碰撞来说确实有挑战和局限。

姚洋：听的过程我就在想这件事情，我们经济学里有一位非常有名的经济学家叫科斯，他得了诺贝尔奖，因为2篇文章，第一篇文章是写企业的性质，企业为什么存在，有了市场，为什么还要企业呢？最后的结论是说，市场是以交易为基础，但是企业不一样，企业是一套命令系统，你是我的员工，你得听我的命令。但是现在这样发展下来，特别是刚才陆坚博士说的，企业文化成了一个问题。事实上所谓的企业文化，其实是这套命令系统让它形成了一种行为的规则，这种潜在的规则叫企业文化，那现在远程办公，效率没有降低，可能现在大家的心态在变化，得益于技术的发展允许大家在家里能远程办公，但在某种意义上，以前的这种命令系统在瓦解，部分被市场交易所替代。我作为你的员工，对不起，并不是完全接受你的命令，只是和你有一种市场关系，在某种程度上，我跟你签了个合同，帮你做这些事情，仅此而已。所以这样效率并不会降低，但是以前那种文化就没了。

我这里其实有点担心，看起来好像是我们整个社会在分散化了，但事实上在公司内部是不是会形成权力反倒更加集中，因为大家都不来了，大家也不参与决策了，那我这个高管把事情一决定，然后就发给你们，你们去干就完了，大家反而觉得，我把事情干好就完了，但公司里头发生啥事情我也不管，跟我无关。我是想请教一下陆坚博士，会不会也有这种危险？

陆坚：如果是一种纯粹的零工，可能确实会出现像姚院长所说的这样很分散的关系。但现在我们所说的混合办公，其实还是建立在比较普遍的企业的雇佣关系上，没有发生真正的实质性改变。大部分全时制的工作，只是在具体做事的形式上变得分散，工作地点上不再集中，但传统的企业模式和管理方式还没有发生实质性的更改。

至于姚院长提到的担忧，远程办公是否会导致员工不参与决策了，导致权力更加集中，我觉得这是挺有意思的一个问题。公司在这种新常态下面，怎么样确保能有正常的协作和决策过程，我们公司的一种方式是把它交给团队，公司决策并非自上而下的传达，而是交给不同团队去根据员工实际情况来做决定，这样确保员工即使远程也都有参与和凝聚力。

我还观察到一个有趣的现象，全球有不少科技企业都在实行混合办公的模式，但同时也在完善甚至拓展更好的办公环境，这种改善重点是在提供更多的公共空间和休息区、会议室等，主要是服务于团队沟通。所以新常态的工作模式核心还是要创造一种更高效、灵活、更有创造力，同时又更包容的工作方式。

《人物》：提到「零工」，我想起国家统计局公布的数据，说截至2021年底中国灵活就业人员已经达到2亿人。麦肯锡去年的一份报告显示，到2030年或将有2.2亿中国劳动者需要变更职业与技能。在数字经济时代，这给很多人提供了更加多元的自我选择和自我实现方式，你怎么看这个背景之下的「零工经济」和「灵活就业」？

陆坚：确实，在过去两年，所谓零工经济、自由的职业人的数量其实是越来越大，客观来说过去两年疫情也是带来了很多可以在家做，可以线上做的工作。其实刚才姚老师刚提到的，既然关系在变得「松散」，我为什么不可以干脆就成为一个自由的职业人呢？事实上有很多人是做了这样一个选择。

我记得很多年前我有一个朋友，他是一个技术大拿，最后选择作为一个自由的职业人，做独立咨询师。他就是给不同的雇主做，但是每一个可能就三个月或者是六个月，我当时问他为什么做这样一个选择，他说我用六个月、九个月，就可以把我一年的钱都挣出来，其他的时间我就可以完全自己支配。

这个就是我们刚才讲的，一个是经济好的时候，另外一个是个人能够有这种抵御风险的能力。所以我感觉我们现在整体的经济发展是有越来越多的机会，让我们每一个人可以进入到这样一种形式，自由的职业者。当然，一个积极的案例不能说明一切，对「零工经济」或者「自由职业」的评判存在较多的「幸存者偏差」。这种模式的确为我们丰富了工作和营生的选择，但每一个人可能最后还是要基于个人实际来权衡一下收益和风险，这个收益不仅是经济的收益，包括自己支配时间所带来的灵活性的收益。另外就是自身是否已经具备了核心技能的优势可以支持，也是需要着重考虑和准备的方面。

就业市场正在发生剧烈的变化，我们需要探索出更有效的方式实现人才与工作机会的双向匹配。个人也要有最大可能的独立思考去辨别每个选择的两面性。

「要解决当下『人』的问题，需要全社会建立长期主义的价值观和机制。」

《人物》：在追求「速度」的时代，有些人自嘲地把工作称为流水线，把自己称为螺丝钉。那么，在新时代下的企业「高质量」运行中，从社会和企业层面来看，要如何使职场人找到职业动力和信心，形成邢老师所说的「长期主义」呢？

邢军：社会层面，我觉得我们的社会需要有这样的一个犒赏机制，比方说真正意义上地鼓励创新，创新必须是长期主义加持下才有可能产生的东西，我是在健康行业，像药物研发是需要十年、十五年坚持不懈的努力的，是不是要对长期努力有犒赏机制，我们需要社会系统工程来做这件事。

我们的企业层面，在关注KPI的同时，也要关注个人的情绪、想法和个人的发展。螺丝钉它是冰冷的，但是人不是冰冷的，比如，我们生活中、家庭中的一些琐碎事会影响一个人的状态，所以团队的管理者要真正关心这个团队的每一个成员，关注他们的个人感受和发展，这样团队才能真正同心同德地去拼搏、去成功。而且我觉得，效率和人文关怀是不矛盾的，有温度的话，会更加激发员工的创造力和敏捷力。

姚洋：马克思《1844年经济学哲学手稿》里提出「人的异化」问题，我觉得马克思当时的洞见是非常非常深刻的，直到今天还是没有解决这个问题，就是说在这种社会化大生产过程中，每个人都变成了一种生产要素，只是为公司服务那么一个角色，不是一个完整的「人」，所以在很多时候大家会感到压抑，觉得自己变成一种「物」了。

刚才我们讨论远程办公，新的工作形态，也许是解决这个问题的一个出路，我们每个人可以自己掌握自己的命运。我觉得随着技术发展，也许下一步又会出现更多所谓的自由职业者，不是任何人的雇佣者，自己雇佣自己，有点回到过去的农耕时代，我是个农民，我自己规划我自己的生产，虽然也很辛苦，但是我能感觉到，能掌握自己的命运。

现在技术发展已经给了很多人这样的自由，很大的自我发挥空间。在欧美，现在出现很多这样的人，在中国大城市里也慢慢地出现了，这也许最后能够改变马克思所说的「异化」。

陆坚：KPI更多是体现在管理和企业治理的内部环节，不论是KPI还是OKR，不管采取什么样的方式，都只是在提升管理手段，或者解决「过程性」的问题。而我认为当今职场人所面临最根本的并不是管理手段的问题，而是缺乏「motivation（动力）」的问题。正如之前谈到的宏观环境所导致的行业和企业未来发展不确定性，对个人职业发展的迷茫，让职场人普遍感到压力和疲惫。

我很同意邢军所讲的长期主义的观点，要解决当下「人」的问题，绝不仅仅是企业在管理制度方面的破局，而是需要全社会达成一个系统性共识，共同构建起一套长期主义的人才培养机制和价值观。这要求我们有足够的信息和视野及时把握全球劳动力市场正在发生的演变和趋势，并作出及时的反应。未来，职场环境一定会向着更灵活、多元和包容的方向发展，让人的价值得以更好地释放，让每个人的职业发展变得更加有迹可循。

《人物》：那从劳动者、职场人个人角度，是否在「内卷」和「躺平」之间，有另外的一条路，可以充分发挥个人价值，找到职业的动力？几位有哪些建议？

姚洋：首先要学到一些知识，一些技能，这是基本的谋生手段。但是光有这个恐怕还不够，比如人际交往能力非常重要。哪怕像我们做学术的，也是需要非常强的这个能力。对于我们经济学家、学者来说，人际交往能力还包括了你怎么向社会公众、向政府官员表达你的思想。到一个公司里，同样要跟你的同事交流，跟你的客户交流，这是一种综合素质。把综合素质培养起来了，走到哪儿都会成为一个行业、一个公司里的佼佼者。

邢军：一个是内心要相信长期主义，无论做哪一行，相信坚持会有好的结果，就是「一万小时定律」嘛，需要坚定这样的信念，不要被社会的东西推着。可能说起来挺容易，做起来还是蛮难的，但内心还是要有这样一种坚定对吧。而且，还是要有一定的耐心和从容，有一定的从容才有创造力，天天都在疲于奔命的话没有办法碰撞出创新的火花，有的时候要有一定的所谓的空闲和从容才能出创新。

另外，我觉得「终身学习力」是非常重要的，某些职业消失是你和我挡不住的，一定会的，是我们根本无法控制的事情。每一个领域它都有top的5%，努力成为这个领域里面的top就会发现，不能说不可替代，可替代就变得比较难，可替代的门槛就变得比较高。「终身学习力」使人成为这个领域里的专家变得可能。所以我认为「终身学习力」是我们这个时代每个人都要有的一种能力。我自己有一个版本的「高效人士的七个习惯」，在现在这个时代下，我的一己之见，我认为是自律、自省、积极正向、全情投入、长期主义、求甚解、即刻行动力。

除此之外，我经常提倡孩子们去运动。因为看到很多运动员的心理都是很健康的，因为他经过了很多失败，而且在失败下没有放弃，经过竞技运动训练的人韧性很强，就是皮糙肉厚。我的儿子是羽毛球运动员，他身上就有一种「失败了那就再试呗」的韧性，包括上个周末我和一个前同事出去走路锻炼，她年轻的时候在少年体校待了大概三年的时间，我就问她体校生涯给你带来了什么，她告诉我：特别经得起失败，对失败是有心理预期、心理准备的。我觉得这个是一个非常不可多得的、书本上很难学到的、优秀的心理素质。

陆坚：正如我前面提到的，我们现在的迷茫，或者说「近忧」，很多根源来源于正在发生变化的行业气候乃至世界格局。所以对于职场人来说，当大环境无法左右的时候，要想尽可能地摆脱迷茫，找到能发挥个人价值的空间，一个非常关键的建议就是要多去主动拓展视野，让自己及时把握全球行业或者职场上正在发生的变化，从而有针对性地去做出调整和准备。除此之外，我也建议大家可以多去和行业里的前辈交流，从过来人的职业经历里获取信息，帮助自己的职业发展路径变得更加清晰和明朗。

今天和嘉宾们聊到了非常多的话题，职场人这些微观的情绪和心理上的变化，往往反映的是背后大环境的变化，工作方式的变化，甚至未来人才发展趋势的变化。这也正是我们所说的，一场席卷全球劳动力市场的「大洗牌」变革已经到来了。一个更加深层的建议是——我们一定要做好迎接「大洗牌」的准备，用长期主义的思维去开拓视野，提升技能，规划职业，这样我们在「洗牌」面前至少能做到「无惧」，而后究竟选择什么样的路去走，主动权可能就有机会握在手中了。

（文中图片来源为视觉中国）